安置工作。”这样更有利于员工、小之外，我们再成立一将老浦钢的小三产实业全部置入是新浦钢归个新浦钢，但方式，就白宗毅说道：“能这个实业集团，统一管是在新浦钢不能采取另外一种实业件的，逐步进行改制？理、发展，对具备条集团，

改制。浦钢的搬迁新建，逐步进行老浦钢的牌子管理制度，老浦主流的意见就是像白宗置，市里面也有毅刚刚说的那样，新浦钢这边一边改，边所属的小三产、小实一拆还放在那里，不作业也对中的公司，采用新的钢作为新几种意见。其变化，老浦钢以及老浦钢的处

依然存在，只是钢搬迁的阻力，浦由提出异议。员工也就没有理量减少按照这种方案，老浦钢钢铁部分搬走，其这种做法的好处是可以尽他部分保持不动，那三产和小实业的

但是在包飞三产、小实业了浦钢有巨头存在和形，当然，，都性太小，除非包飞扬愿成，浦实钢的这些小三产扬如此，但它们成头的可能且未来也证明了业，个体、私面。自欺欺人，离开意花费大量的精力在上的小看来，这种做法就是不管是哪个行业，迟早会破产。而本没有生存下去的能力根小实业也是营企业更加灵活、为巨，像这样的小三产、小

所以，从过去开以后，却能并不小三产、小实业效果好，放的实践来看，公有制的够搞活。

包飞扬更倾向于借着浦卖掉，能转制的卖的都、小实业小三产全部放开，能改的话，这些企业变这个机会，非常低。钢搬迁直接将浦钢的尽量转制，如果不旗下好的可能性也

相比之下，白宗毅更倾向于保守一小实业的钢，然后再经营情况，或者进行组建新浦逐步改善这些小三产、产、小点，先维持这些小三改制。实业的情况不变，另外

革、小实业的改这样一来，可以减变数，白宗毅说道：“反应，会对新”的阻力和果大规模进行尤其是在新浦钢建设的要的麻烦……少浦钢搬迁改革不能够操之过急，关键时期，慎，都会引发激烈的多名员工的安小三产浦钢的建设造成不必置问题，稍有不如，要解决这一万

对小三产、小实业进行改制，白宗毅倒是不反对之过急。不过他认为没有必要操

改革才能激发他们的活力，否则就的钢铁业务搬走的小实业，现在浦钢赖以生存的活地包飞扬摇者周边等三产、小实业，死不钢提供服务，或了摇头说道：“这些小原本就是为浦们这些小三产、小实业只能不死……”根本，只有后，以也就失去了他

企业制度，一方面浦钢冗员状况越来大家都很清楚。说白是什么状况，员的地方到了后来，基本上也就了，这些小三外一要裁汰冗员，往往将有的刚顾员工，往往将他们属被挂职到小三产、小的是实话，小三吃空饷专方的配偶、子女安面，为了照成产、小实业，员工塞到小三产、排进这些企业，造成这越严重。年纪偏大、缺乏技能的了。尤其是改关系户的家甚至很多干部自为企业安置富余人主权、搞小实业，另开始还是为了企些企业的产、包飞扬说的话很所。服务，或者为企业扩大了业务范围，但是和业户收容业提供配套的实业吃空饷，成为重，但实际上大家都知革开放以后，搞增强企小实业现在业承包经营、现代道他说

绩、出现经营职或者降职，有管理制度僵化，能遇，还掌握了相应层能力，可以作的干部的实业继续担任级别不仅仅如此，小三实业还是不胜任工的继续尸位素餐，或者出现作风问题而这些领导干部任干部了，却不会被解担不但维持着原来的福利，以这种干部的工作去以后，不业搞成什么样子！待下，、完不成业火安全之象他们会将企产、小类的责任事故，又有的则安排到旗下的小单位甚至出现领导等等，明明不适合很多中层干部不管以前比员工还要多的情况。相同的收干部。所以小三产、小往往数量众多，有的级的权力容所，国企里面，实业的领导是如何成为干部的，上三产、上不能管是无法胜任工作小想

实业。一些小三产、小实业已经，现在的小员工、不好处理的关系户，统统业的亏损和错误……程度上来说放到小三产、小某种大部分沦为垃圾业甚至还要承担主体企实站。主体企业不要的干部、不要的

而以它们跟现在没有什么区别须要去市场上找业务，务基本上都是浦提供的，一旦个浦钢不提供这些业务式，。到了那钢三产就条会成为新浦钢的负担，了，这旗下小三产的业基本上就是死路一人员配置和管理方的必时候，他们还是浦钢。些小

白宗毅连忙三产和思了。我然也是要进行改革的，小实业，离开浦钢以后图之……”“包区长，你误会我并没有说不管这些小，这些小三产、说道：的意小实业自是我们不能操之过急，而是应该徐徐但

小三产当然不需包飞则这些小三产、小实业总，我们证，我们也无法要操不到改善，钢以后，经营状况得之过急，但是也必须、小实业的改制工作员工的收入得不到保扬摇了摇头：“”白向大家交待。所以只争朝夕，否必须同步启动！脱离浦

了直皱眉头，在他了是会爆炸的！看来，小三产、小实业的改白宗毅听革就是一个雷区，碰

存在这方面的问题员安置工作的出现的情况，逐一讨论飞扬的话也让他无法怎么做，肯定会产生制节奏如何，这个需一些不小实业要不要改制、富余人员，小三产、小行调整”，同样会实反驳，劳动局副局长陈广同和原则，不管新浦钢说道：“小三产、决定。我们今天，我们还是按照可能这个会议改方向、方针只业要进可以采用的方法……要市里面过，包讨论人

只能够根据做出不上面选择预案，然作又后让有些决策问题，并不同的情况，不是这个会议上的与会人员能够做出决定的。同的需要做在前面，所以他们。而人员安置工

个机会，所以这员工身份的改动之往的经验，类似的情了部分管理人员可能调，甚至可以说基本上没有，因此除法大家就不要，采用的工的企业并不多只有极，不过在当前方法包到其他单位去况，一般来说对富余人括调动转移，就是将一陈广同说道：“根据以变，相对比较简单部分人调个别员工有这外，也员的安排指望了！”调动转移不涉及的形势下，能够接收员个办

买断工龄内退、身己解决就业问题……份买断等办法，其中身份买断脱，保险进离关系可以通过”有下岗待业、提前的方式，买断工龄以入社会保障系统，自后，“调动转移之外，还员工与浦钢彻底

常通过决国有企方式，一次性解明显，就是可以的一个常规办法员冗余职最大的问题就是需、政府来说被收购，甚至停断工龄的优势很负业裁减冗，在企担，但员，或者改制问题也很多，产倒闭的时候，经，都是一个非常大的工的身份问题。买量的资金，对企业工推向业解决员工问题买断工龄也是求职，从而减轻企业的市场，自主打破过去的铁饭碗，将要大这种负担。

补偿的形式差不多。同，需n+1个月的经济要按照工龄支付善除劳动合确实还存在较大的争议所以在这时候买断工龄济补偿，这跟日后劳动，实际上这种说法，国家并不支持正确的说法应该是经以后，企业解法完

活就是说一旦某偿”，不过华夏国公直到死，从工作到生就是所谓的铁饭碗。买断工久之，也容易造成员工，稳定职工，从此就是铁饭碗理论上可以提高，生老病死，全都是业的事情，这员工对企业的除劳动合同的补企企业于“解企业的人，一有制队伍，但久而固定用工制度，过。个人成为企业员工行的是也早期实不思进取，得过且忠诚度龄严格来说就是属

企制，再到推行承试中进行，从大多数员工都签订了包经营责任制九三年开始的建自主权，到利改税、推工这一块，也工转变，向合同用。而从固定用工，开始改在行经济责大企业业制度的尝试代尝任员企业的扩比如现在的浦江钢铁，，然后是从革一直都在所谓的劳动合立现改革开放以后，对国有同。

不合格员工，终身制的，根据劳动合同大多流，这些所谓的合同到期解聘，这裁汰冗不过是于形式，企业还是需要没有办法根据并没有改变国有企业员工终身点。实际上这些员工还余或者制的特是不可能存在的。